Chloé Tran est gynécologue spécialiste de la reproduction et co-fondatrice de la Maison de la Fertilité à Paris. Chaque jour, elle accompagne des femmes et des couples engagés dans un parcours de PMA, à l’interface entre soins médicaux, charge mentale et réalité professionnelle. Elle nous éclaire sur les droits des salariés et les protections prévues par la loi.

Avec l’entrée en vigueur de la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, effective depuis le 2 juillet, le cadre juridique pour les salariés engagés dans un parcours de PMA ou d’adoption a considérablement évolué.

Concernant les autorisations d’absence pour les actes médicaux
Désormais, tout salarié engagé dans une PMA, qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme, peut s’absenter pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés au protocole. Ces absences sont rémunérées, donc sans perte de salaire, et comptabilisées comme du temps de travail effectif. Cela signifie qu’elles n’impactent ni les droits à congés payés ni l’ancienneté.

Pour le conjoint ou la conjointe qui accompagne
Les partenaires (conjoints, partenaires de PACS ou concubins) peuvent bénéficier d’autorisations d’absence pour accompagner la personne engagée dans un parcours de PMA, dans la limite de trois examens ou actes médicaux par protocole.
Depuis 2025, ces droits s’appliquent de façon symétrique : les salariés hommes engagés dans une PMA ont les mêmes droits d’absence que les salariées, et leurs partenaires peuvent également les accompagner.

Protection contre toute forme de discrimination
Un point essentiel : le fait d’être engagé dans un projet de PMA ou d’adoption ne peut en aucun cas justifier un refus d’embauche, une mutation non souhaitée, un refus de promotion ou une rupture de contrat. Le salarié n’est d’ailleurs pas tenu de révéler sa situation s’il préfère garder cela pour lui.

Confidentialité et inversion de la charge de la preuve
L’employeur n’a pas le droit de demander des informations sur l’état de santé ou le projet parental de ses salariés, et ne peut en tenir compte dans ses décisions de gestion. L’interdiction de discrimination s’applique explicitement au « projet parental ». En cas de litige, c’est désormais à l’employeur de démontrer que toute décision prise – qu’il s’agisse d’un refus d’embauche, d’un licenciement ou d’une mutation – n’est pas liée au projet de PMA du salarié.

Les parcours de PMA ont un impact bien réel sur la vie professionnelle. Le collectif BAMP, l’association de référence sur ces questions, a publié des statistiques révélatrices : 84 % des femmes interrogées estiment que la PMA affecte leur vie professionnelle, 94 % la qualifient de « parcours stressant », et 82 % ont le sentiment que « personne ne peut comprendre ce qu’elles traversent ». Le stress, la fatigue, les absences répétées et le sentiment d’isolement font partie du quotidien. Ces chiffres montrent bien qu’on ne parle pas seulement de rendez-vous médicaux, mais d’un parcours qui touche l’équilibre de vie dans sa globalité.

Malgré les avancées de la loi de 2025, certaines limites persistent. Les autorisations d’absence pour l’accompagnant sont plafonnées à trois actes médicaux par protocole, ce qui peut s’avérer insuffisant pour les parcours longs. Concernant les effets secondaires des traitements – fatigue physique, impact psychologique – la loi ne prévoit pas explicitement d’aménagements d’horaires ou de temps de repos supplémentaires, sauf arrêt maladie. Enfin, pour les parcours d’adoption, certaines mesures attendent encore leurs décrets d’application.

La loi de 2025 représente une avancée majeure en reconnaissant le projet parental comme un élément protégé et en renforçant la non-discrimination. Néanmoins, pour que cette protection devienne pleinement effective, il faudrait idéalement : des aménagements d’horaires possibles, un nombre d’absences plus flexible pour l’accompagnant, des garanties pour la santé physique et psychique, et une vraie sensibilisation des employeurs.

Sur le terrain, les principaux freins remontés par les patients sont le manque d’information – certains salariés ou services RH ignorent encore ces droits ou pensent qu’ils ne concernent que les femmes. 
La complexité administrative peut sembler intrusive, surtout si le salarié préfère ne pas divulguer sa situation. La limitation à trois absences pour l’accompagnant s’avère souvent insuffisante quand les protocoles se multiplient. 
Enfin, les effets indirects – fatigue, stress, traitements – restent invisibles mais peuvent créer une pression implicite ou un sentiment de culpabilité. Même si la loi interdit la discrimination, la crainte d’être jugé ou perçu comme « moins investi professionnellement » reste intimidante pour beaucoup.

D’une façon générale, même si des droits sont désormais acquis – autorisations d’absence, protection contre la discrimination – leur mise en œuvre reste très variable selon les employeurs, les secteurs et les services RH. Le simple « droit sur le papier » ne garantit pas toujours un accompagnement concret. L’interprétation peut varier selon la bonne volonté de chacun, et en l’absence d’une culture d’entreprise sensibilisée, les risques d’incompréhension ou de jugements restent bien réels.

Un bon accompagnement de la part de l’employeur peut faire une vraie différence. Je recommande d’abord d’informer clairement les salariés et les RH des droits liés à la PMA – un simple mémo peut suffire à faire connaître ces droits. Il faut ensuite faire preuve de souplesse dans l’organisation : proposer des aménagements d’horaires ou du télétravail après un rendez-vous ou en période de fatigue. Le respect de la confidentialité est essentiel : ne pas exiger de détails médicaux, accepter un simple justificatif, éviter tout jugement ou pression.

L’idéal serait de mettre en place une véritable politique d’entreprise qui reconnaisse la PMA et les parcours parentaux comme des réalités de vie.

Concrètement, cela implique de :
●         Se former pour comprendre l’impact réel de ces parcours sur la vie professionnelle
●         Encourager le dialogue ouvert et l’empathie, sans crainte de discrimination
●         Proposer des solutions concrètes : flexibilité d’horaires, télétravail, aménagements de poste en période de traitement
●         Donner accès à un soutien psychologique si nécessaire
●         Inclure ces droits dans le règlement intérieur pour normaliser la démarche

L’objectif est de montrer que l’entreprise soutient ses salariés dans leurs parcours personnels, sans que cela pèse sur leurs perspectives de carrière.

Si vous traversez un parcours de PMA et que vous hésitez à en parler au travail ou à demander vos droits, sachez que depuis 2025, la loi vous protège. Si vous sentez de la résistance ou du jugement, rappelez-vous que la loi encadre clairement ces situations. En faisant valoir vos droits, vous contribuez aussi à faire reconnaître la PMA comme un parcours de santé légitime et à faire évoluer progressivement les mentalités en entreprise.